人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください

今日からは、「儲けを生み出す仕組み」についてお話したいと思います。

弊社の専門は「人事評価制度の設計、運用支援」ですが、
人事評価制度を導入後、ただ漫然と評価を繰り返しながら制度を運用していけば成果（＝社員の成長、業績）が出るわけではありません。
様々な工夫や試行錯誤を繰り返しながら成果につなげるために導入後もリーダーの育成等のお手伝いをしています。

評価の目的は、社員が自分の役割と、
具体的にどのように行動すれば良いのかを理解し実践していき、
業績やその部門の成果につなげていくことです。

そして、その役割や行動を具体的に実践させていくのは各部署のリーダーです。
このリーダーが育成面談等を通じて部下へわかりやすく、
きちんと行動してもらえるように伝えていかなければなりません。

もう少し噛み砕いて言えば、
「儲けを生み出す仕組み」を現場で社員一人ひとりに実践して頂くために評価を行うわけです。
ところが、この『儲けを生み出す仕組み』ができていない、
あるいはリーダーが理解していない会社は、
いくら評価を行っても業績にはつながりません。

そこでその『儲けを生み出す仕組みづくり』を
人事評価制度の運用と並行してお手伝いしているわけです。

現在の店舗経営において大きく三つの問題点があることが明らかになってきました。
それは

「商品至上主義」
「伝達力不足」
「新規集客偏重」

です。

次回からは、この三つの問題点について詳しくみていきたいと思います。

前回は「評価能力判断テスト」5回目を出題しました。
今日はその答え合わせです。

考え方をしっかり覚えていただければと思います！


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【答え】
■目標管理：
目標達成に向けて計画的に取り組んでいた
評価（A）
「目標に対しては、計画的に実行、プロセス管理ができており、他の者の模範となっている。」ということから、模範的な取り組みであると判断し、模範解答は【Ａ】となります。

【考え方】
基準は、目標達成に向けた「取り組み」についての記述で、結果までは求めていません。
ポイントは、「結果」と「プロセス」を分離して評価していただくことにあります。
基準の中で「目標を達成できていた」となっていれば、判断も変わってきます。


■事務処理業務：
・担当事務の期限を確実に守ることができていた
　評価（B）
　基準「担当事務の期限を確実に守ることができていた。」に対して、文中に「期限を過ぎることはない」とありますので、標準的な取り組みです。模範解答は【B】となります。

・担当事務をミスなく行なうことができていた
　評価（C）
　基準「担当事務をミスなく行うことができていた。」に対して、文中に「ミスが多く」とありますので、模範解答は【C】となります。

■必要知識・技術・資格：
業務に必要なパソコン知識を有していた
評価（△B）
「非常に勉強熱心で、英会話スクール等にも通っており雑学知識もかなり豊富、IT関連情報にも関心が高く、パソコンも好きである。」という文面がありますが、パソコンの知識を有しているかどうかは判断できませんので、模範解答例としては、【△B】となります。

【考え方】
いくら勉強熱心でもここで求められているのは、「業務に必要なパソコン知識」ですので、判断材料に使わないで下さい。
また、「パソコンも好きである」とありますが、「好き」と「知識がある」はまったく別のものですので、切り離して判断してください。
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いかがでしたでしょうか？

だいたい考え方はわかっていただけましたか？
評価の能力はすぐに身につけるのは難しいと思います。
実際、弊社がお手伝いしているクライアントの評価者のみなさまには、
研修を受けていただき、このような問題を解いていただきます。
そしてトライアル評価を経験していただき、実際の評価に入っていきますが、
何度か評価を重ねていくことで、精度が増していきます。

「評価能力判断テスト」5回目は
社員Aさんの仕事ぶりを読んで【評価判断基準】と【評価基準】に基づいて
いくつかの項目について評価してみましょう！


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問題4

社員Aさんの仕事ぶり
『目標に対しては、計画的に実行。プロセス管理ができており、他の者の模範となっている。
しかし、評価対象期間内に目標は達成できなかった。

事務処理は迅速にこなし、期限を過ぎることは一度もなかった。
しかし、ミスが多く、その内容はわかりにくいことが多々見受けられた。

非常に勉強熱心で英会話スクール等にも通っており雑学知識もかなり豊富。
IT関連情報にも関心が高くパソコンも好きである。』
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【評価判断基準】
A評価：特に優れている、特によくできていた
B評価：基準内容が当たり前に標準的にできていた
▲B評価：該当項目の仕事を行なっているが、未確認のため判断できない
C評価：基準の内容ができていなかった、指導が必要なレベルだった

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【評価基準】
目標管理：
目標達成に向けて計画的に取り組んでいた
評価（　　　）

事務処理業務：
担当事務の期限を確実に守ることができていた
評価（　　　）
担当事務をミスなく行なうことができていた
評価（　　　）

必要知識・技術・資格：
業務に必要なパソコン知識を有していた
評価（　　　）

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どうですか～？スラスラ解けましたか？
答えは次回に解説します！

「評価能力判断テスト」今日は4回目です。
実際の評価は【評価判断基準】と【評価基準】に基づいて判断します。
今日はその演習です。
考え方は今までと同じですので、トライしてみてくださいね。


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問題4
『社内ではいつも明るく思いやりの心で人に接し、職場のムードメーカーとなっていて、周りから頼りにされている
身だしなみは整っており、機敏な動作で笑顔を絶やさずお客さんに対応することができていた。』
これは、接客担当、入社５年目の熊谷さんの仕事ぶり。熊谷さんの接客業務の評価は？
【評価判断基準】および【評価基準】に基づいてお答えください。

【評価判断基準】
A評価：特に優れている、特によくできていた
B評価：基準内容が当たり前に標準的にできていた
C評価：基準の内容ができていなかった、指導が必要なレベルだった

【評価基準】
接客対応：見だしなみを整え、機敏な動作、姿勢で常に笑顔を絶やさず接することができていた。

この場合、評価は次の3つのうちどれでしょうか？
（１）　Ａ評価
（２）　Ｂ評価
（３）　Ｃ評価

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答えは下の方です

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問題4；の答え

正解；（２）　Ｂ評価
「身だしなみは整っており、機敏な動作で笑顔を絶やさずお客さんに対応することができていた。」
という文面から、基準内容のとおりですので、Ｂ評価です。
（その前の文章「社内ではいつも明るく思いやりの心で人に接し、職場のムードメーカーとなっていて、周りから頼りにされている」は
この問題の中では接客対応の評価とは関係ありませんので、A評価としないように気をつけてください）

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いかがでしたか？
第1問めから読まれていた方は正解されたのではないでしょうか？
次回も出題してみますので、最終チェックしてみてくださいね。

前回から始まった「評価能力判断テスト」
今日は3回目です。
少しは慣れてきましたでしょうか？




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問題３；
業績結果が出せていなくても、仕事に取り組む姿勢や態度がすばらしければ業績評価に若干加点する。

（１）　はい
（２）　いいえ

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答えは下の方です

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問題３；の答え

正解；（２）　いいえ
業績評価は結果がどうであったかのみで評価します。
姿勢や態度は情意評価に反映させます。

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いかがでしょうか。
だんだん考え方に慣れてきたのではないでしょうか？
もっと慣れていただくために
次回ももう少し続けてみますね。

前回から始まった「評価能力判断テスト」
今日は2回目です。

それでは早速いきます


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問題２；
４月〜６月までの評価で、４月時点では不足してた能力が、指導の甲斐あって
６月には等級（グレード）と比較してふさわしい能力がついた。彼の能力評価は？

（１）　Ａ評価
（２）　Ｂ評価
（３）　Ｃ評価



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答えは下の方です

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問題2；の答え

正解：（２）　Ｂ評価

能力は評価期間末時点での能力がどうかで判断します。
よって６月時点の能力がどうかを判断します。
また、等級にふさわしいレベルではＢ評価。ちなみに上位等級レベルだとＡ評価。

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いかがでしたか？
少し慣れてきましたでしょうか？

また次回も続きます～！

今日からはちょっと趣を変えて、「評価能力判断テスト」をしたいと思います！
最初から評価者全員が公正な評価をするのは難しいです。
ですので、日本人事経営研究室では、評価者研修を繰り返し、繰り返し行って評価者の評価能力や判断レベルを合わせいきます。

いまからする「評価能力判断テスト」はその研修の中で行う評価演習のひとつです。
それをみなさんに少し体験していただきたいと思います！


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問題１；
経理部の中本君は、明るく誰とでも打ち解ける性格のため上司や同僚にうまく助けられながら、
彼に求められるレベルではいつも期待通りの結果を出した。
しかし、中本君はパソコンが苦手で、簿記についても苦手意識からかあまり勉強していない。
この場合の成果評価は？

（１）　Ａ評価
（２）　Ｂ評価
（３）　Ｃ評価

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答えは下の方です

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問題１；の答え

正解：（２）　Ｂ評価

成果評価は他の人に助けてもらったとか、苦手かどうか等は関係ありません。
あくまでも結果がどうだったかのみを評価します。
また、「期待通り」は通常Ｂ評価。ちなみに「期待以上」でＡ評価となります。

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いかがでしたか？
このようにして次回からも問題を出題していきますね。
だんだんと考え方がわかってくると思います。

お楽しみに～！

社長自身が優秀な人材を拒むなんて・・・
と思われるかもしれません。
でも、社長本人も無意識のうちこうなってしまっている場合があるのです。

例えば営業が得意な社長が
自分より営業スキルが高い人間を面接してしまうと
不採用としてしまう場合等です。

もちろん、その社長は不採用理由として
「自分より営業がデキルから」とは言いません。
「協調性がない」とか「ウチには合わない」とか別の理由で断るわけですが、
その裏には
「コイツが入ると自分の存在感がなくなってしまう」
「自分が築いたものが否定されてしまう」
「今、自分がやっている仕事が取られてしまう」
等、真の理由が隠れています。

しかし、中小零細企業が幹部候補社員を採用する場合は、
どこか社長より優れたものを持っている人材が必要な場合がほとんどです。

こう考えてください。
【総合力】として社長が上回っていればよいのです。
個別の能力では社長を上回るぐらいの能力がある人を採用しないと
なかなか中小企業の成長はありません。

先ほど書いた事例で、
営業部門の幹部候補社員を採用しようとする場合を考えてみましょう。
営業幹部として必要なスキルが

・ヒアリング力
・部下指導力
・企画力
・プレゼンテーション力
・情報収集力
・商品知識
・行動力

の７つだったとしましょう。

この７項目の力の総合が【総合力】とすると、
この【総合力】で社長を上回るような人は
採用広告を出したとしてもまず来ません。

ですから、この力の中で今回の募集で重要視する項目を決めるのです。

「これから、３年間、当社は新規開拓の重要度が高いので、
【行動力】、【ヒアリング力】、【企画力】、【プレゼンテーション力】
を重視して採用を行おう」、といった具合です。

先ほどの社長の例では一つの力が社長より優れていることが、
【総合力】でも社長より優れているように感じて採用を断ってしまっているということになります。

それよりも、
それぞれの分野で優れている人を採用し、
会社全体で見た場合、【総合力】が優れた組織になっている
という状態を目指します。

「社長自身が成長するために自分の仕事を任せられる人材を採用する」
中小零細企業の社長にはこの意識が必要です。

成長過程の企業では、個別の力で社長よりも能力がある人材が必要なのです。

前々回から中小企業が採用に失敗し、優秀な人材を獲得できない４つのポイントをお話しています。

いくら人事評価制度を導入し、教育を徹底してもどうしても素材がダメで優秀な人材が育たない。
そのために企業の成長がストップしてしまう。
こんな問題を抱える中小企業が非常に多いのです。

したがって、優秀な人材を確保するための採用ノウハウ、
これが企業の成長に欠かせないものになってきます。
にもかかわらず、
実態は採用にあまり社長が力を入れていない中小企業が非常に多い。。
一人でも多くの経営者がこの危機的状況に気づき
採用に力を入れていただけることを願っています。

前回までで採用に失敗するパターン
【求める人材レベル以下の人を採用担当者にしている】
【人材補充形式の採用方法】
についてお話しました。

【求職者へのアピールが足りない】

これが採用に失敗する３つ目の原因です。

例えば、「正社員募集！」「アルバイトさん大募集！」等を
タイトルに大きく掲げた求人広告をよく見かけます。

その内容を見てみると、
・職種、仕事内容
・給与
・資格
・休日
・待遇（保険、交通費等）
・勤務地
・応募方法等
お決まりのパターンです。

まず、どういう人材が欲しいのか、
これを明確にしなければ欲しい人材は集まりません。
求人広告にもどういう人材を求めるのかをできるだけ具体的に表現しましょう。

例えば、
『企画経験者』と書くより
『ホームページのデザインに興味がある方』

『営業経験者』と書くより
『個人のお客様に対して資産づくりのお手伝いを提案できる方』

と表現した方が求める人材が集まります。

また、入社後本人にどういうメリットがあるのかを伝えなければなりません。
やはり、求職者は自分の将来の目標や夢をかなえてくれそうな会社を選びます。
もちろん、このように自分の目標をきっちり持った人材の方が優秀なのはいうまでもありません。

例えば
『他では身につけられないキャリアを習得できます』
『責任を持って経営者に育てます』
・・・・・・・等々

こうして考えると、
求人へのアピールも顧客へのアピールと同じことだということがわかります。

顧客もターゲットを絞り込めば絞り込むほど、
自社が取引したい顧客にリーチできますし、
自社の顧客になってもらった場合、
顧客側にどんな利益が得られるのか、
どんな体験ができるのかが伝わらないと反応は薄いでしょう。

あなたの会社の求人広告には表現できていますか？！
「欲しい人材の絞込み」と「入社後のメリット」
営業広告と同じ視点で考えてみてください。

前回から中小企業が採用に失敗し、優秀な人材を獲得できない４つのポイントをお話しています。

いくら人事制度を導入し、教育を徹底してもどうしても素材がダメで優秀な人材が育たない。
そのために企業の成長がストップしてしまう。
こんな問題を抱える中小企業が非常に多いのです。

したがって、優秀な人材を確保するための採用ノウハウ、
これが企業の成長に欠かせないものになってきます。

にもかかわらず、
実態は採用にあまり社長が力を入れていない中小企業が非常に多い。
一人でも多くの経営者がこの危機的状況に気づき採用に力を入れて
いただけることを願っています。

前回は採用に失敗する１つ目のパターン、
【求める人材レベル以下の人を採用担当者にしている】についてお話しました。

【人員補充形式の採用方法】これが採用に失敗する２つ目の原因です。

「営業マンが一人辞めるので急いで補充しなきゃならん、営業社員募集の広告を出してくれ！」

中小企業でよくある採用の現場ですね。
しかし、このような採用方法を取っている限り
いつまでたっても優秀な人材は確保はできません。
できたとしても、それはたまたまのまぐれなのです。

理由は簡単です。

このような募集方法で採用しようとすると、
とにかく一人人材を確保しないことには会社がまわらなくなるのです。
ですからとにかく１回の募集で一人の採用を決めてしまわなければなりません。

でも、よく考えてみてください。

１回の募集で優秀な人材が確保できるとは限りません。
いや、優秀な人材が採れる確立の方が圧倒的に少ないのです。

なぜなら、本当に優秀な中途社員は会社を辞めません。
社もそんな優秀な社員を手放すことは大きな損失ですし、
本人も厚遇を受けているため、わざわざリスクを犯して転職しようとは考えません。

中途市場にいる優秀な人材とは
自分のキャリアアップや夢の実現のために
次のステップに進もうと転職を試みる人です。
この手の人材はそうそういつも中途市場にはいません。

では、どうすればよいのか・・・？！

それは、人を採用しなくても会社が十分まわる時期から採用活動を行うのです。

「中小企業にはそんな余裕はない！」
と思われるかもしれませんが、
中小零細企業でもきっちりと実行しているところもあります。

要は社長の発想、考え方次第です。

【優秀な人材を採れない社長の考え方】
「ウチは人材もギリギリのところでやっているのだから、
余分な人材に採用経費や一人分余分に人件費を払える余裕なんてないよ。」

【人材で会社を成長させる社長の考え方】
「たとえ採用経費や数か月分の人件費が先行して出て行ったとしても、
優秀な人材なら１年もあれば自分の給与とその投資分以上は稼いでくれるよ！
会社が成長するための先行投資と考えれば安いもんだよ。」

さて、あなたはどちらのタイプ？