人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください

前々回から中小企業が採用に失敗し、優秀な人材を獲得できない４つのポイントをお話しています。

いくら人事評価制度を導入し、教育を徹底してもどうしても素材がダメで優秀な人材が育たない。
そのために企業の成長がストップしてしまう。
こんな問題を抱える中小企業が非常に多いのです。

したがって、優秀な人材を確保するための採用ノウハウ、
これが企業の成長に欠かせないものになってきます。
にもかかわらず、
実態は採用にあまり社長が力を入れていない中小企業が非常に多い。。
一人でも多くの経営者がこの危機的状況に気づき
採用に力を入れていただけることを願っています。

前回までで採用に失敗するパターン
【求める人材レベル以下の人を採用担当者にしている】
【人材補充形式の採用方法】
についてお話しました。

【求職者へのアピールが足りない】

これが採用に失敗する３つ目の原因です。

例えば、「正社員募集！」「アルバイトさん大募集！」等を
タイトルに大きく掲げた求人広告をよく見かけます。

その内容を見てみると、
・職種、仕事内容
・給与
・資格
・休日
・待遇（保険、交通費等）
・勤務地
・応募方法等
お決まりのパターンです。

まず、どういう人材が欲しいのか、
これを明確にしなければ欲しい人材は集まりません。
求人広告にもどういう人材を求めるのかをできるだけ具体的に表現しましょう。

例えば、
『企画経験者』と書くより
『ホームページのデザインに興味がある方』

『営業経験者』と書くより
『個人のお客様に対して資産づくりのお手伝いを提案できる方』

と表現した方が求める人材が集まります。

また、入社後本人にどういうメリットがあるのかを伝えなければなりません。
やはり、求職者は自分の将来の目標や夢をかなえてくれそうな会社を選びます。
もちろん、このように自分の目標をきっちり持った人材の方が優秀なのはいうまでもありません。

例えば
『他では身につけられないキャリアを習得できます』
『責任を持って経営者に育てます』
・・・・・・・等々

こうして考えると、
求人へのアピールも顧客へのアピールと同じことだということがわかります。

顧客もターゲットを絞り込めば絞り込むほど、
自社が取引したい顧客にリーチできますし、
自社の顧客になってもらった場合、
顧客側にどんな利益が得られるのか、
どんな体験ができるのかが伝わらないと反応は薄いでしょう。

あなたの会社の求人広告には表現できていますか？！
「欲しい人材の絞込み」と「入社後のメリット」
営業広告と同じ視点で考えてみてください。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「【5】社員意思表明」まで説明しました。
今日は現状の「【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い」からです。

【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い
経営ビジョン発表会の次のステップは評価基準づくりの情報収集です。
ジョブ・ヒアリングシートの記入方法を説明して、提出期限を設定します。
ジョブ・ヒアリングシートの目的は次の3つです。

・評価基準づくりに向けた情報収集
・それぞれの社員がどのように仕事を整理、把握しているかを知る
・社員全員にプロジェクト参加への意識づけ


【7】今後のスケジュール
今後推進していく、人事評価制度のスケジュール表をつくって配り、説明します。
評価、賃金それぞれの制度がいつできあがって、どのように運用していくのかを確認しておきましょう。
また、評価基準づくりのプロセスから、各部門のリーダーにもプロジェクト会議に入ってもらいます。
この件も明確につたえ、プロジェクト上のリーダーの重要性を徹底しておきます。

【8】閉会、今後に向けて
通常このパートは社内のナンバー２の人材に担当してもらいます。
締めの言葉ですから、明るく、元気よく
「理念実現に向けてベクトルを合わせて取り組もう！
１人１人の意識がそろえば、目標は必ず達成できると確信しています。
全員の力が必要です。協力をお願いします！」
というように
「よし、やるぞ！」という意欲が高まるような言葉で締めくくりましょう。

以上で、「経営ビジョン発表会」当日編を9回にわたって説明してきました。
山元の書籍
「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」を読むと更に理解が深まるとおもいます

ご興味がある方はこちら↓をご覧くださいませ

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「行動理念」まで説明しました。
どんどん続きをしていきますね。

④ビジョン～定量と定性の2つ～
このあたりから、少しずつ具体的になってきます。
ビジョンは通常5年後の「定量ビジョン」と「定性ビジョン」を明確にしています。
ズバリ、「ここを目指していくぞ！」ということをシンプルに伝えたほうが、インパクトがあってよいでしょう。

⑤事業計画～ポイントとなる数値のみ伝える～
事業計画では5ヵ年分の損益計算書を示します。
細かい数値まですべて伝えようとすると何時間もかかってしまいますので、ポイントになる数値のみを伝える程度でいいです。
具体的には、売上高、売上構成、営業利益、出店や事業所拡張計画、社員数を根拠とともに伝えます。

では、明日は経営戦略から説明しますね。

昨日は社長と社員の実力の格差（＝ギャップ）を埋める方法。
これには【階段設置法】と【役割分割法】の二つがあり、前者について解説しました。

今日は【役割分割法】です。

例えば、

社長の力　１００
社員の力　　２０

の場合にいきなり「２０⇒１００になれ！」と言っても、不可能に決まっています。（ここまでは、昨日と同じですね。）

【役割分割法】では、社長のやっている１００の力を分割して社員に役割分担していきます。　

飲食店、居酒屋の例でお話しましょう。

居酒屋の社長は創業期は現場の仕事も自分もこなしながら会社を成長させてきた人がほとんどです。

集客、接客、スタッフ指導、仕入・原価コントロール、顧客管理、広告制作、マネジメント、経理・資金繰り・・・
全て一人でこなしてきました。

こういう社長は自分がやってこれたんだから今各店舗を任せている店長もやろうと思えばできるだろう、
と思ってしまうのです。こうなるとその全てを店長に求めてしまいます。

完璧に社長と同じレベルを求めるわけではありませんが、
「オレの７割程度だったらできるだろう」、と。

しかし、そんな人は存在しません。
１０人に一人もいないでしょう。
１００人に一人でも難しいかもしれません。

なぜか・・・
それができる人は独立して行くからです。
独立してやったほうが収入も増える、自分の店舗も持ててやりがいもある。
自分でやらない手はありません。

では、総合的能力レベルのない社員の集団に対してどうやって仕事を任せ、
教育して行けば組織力が高く、競争力がある企業になるのか？！

それは、それぞれの分野でスペシャリストを育成するのです。

数字が苦手な社長よりできる原価コントロールのスペシャリスト
無愛想な社長にはできない笑顔の接客のプロ
イベント企画や広告を任せたら彼の右に出る者はいないアイデアマン
部下とのコミュニケーション力、モチベーションの上げ方は社長よりうまいマネジメントのスペシャリスト

それぞれの得意分野を生かす役割の任せ方、育成を行います。
　
そうすれば、個々人の得意分野は一つでも組織全体での総合力は極めて高い組織ができあがります。

社長や幹部が全ての分野で部下より優れている必要は全くないのです。
優れた部下のスキルをマネジメントしていくのが社長の役割です。

実は、この役割を評価制度を通じて個々のスタッフへ落として行きます。

評価基準のどこに重点をおいて評価していくか、
ウェイト付けを行ってスタッフに示せば、
自分が何を求められているかが明確になるのです。

また、評価基準自体を個別に作成する方法もあるでしょう。

しかし、こういう指導の方法を行うと
いつまでたっても店長やその上でマネジメントができる人材が育たないのでは？
という疑問を持つ人が必ずいます。

でも、大丈夫。本当に優れた人材はある分野のスペシャリストでとどまろうとはしません。
ある分野でスペシャリストになっても次のステップへレベルアップしようとします。

そこで、こちらからもマネジメントに関する教育も行っていけばよいのです。
　
これが【役割分割法】による人材育成方法です。

さて、あなたの会社は

　【階段設置法】
　【役割分割法】

どちらで社員育成を行いますか？
もちろん、ミックスした形態が効果的な場合もありです。

社長と社員の実力の格差。
今日はこの実力差（＝ギャップ）についてのお話です。

特に営業系の会社でこのギャップが大きすぎるために社員が育たない、
育つ前に辞めてしまう、という問題が多いようです。

ではなぜこのようなことになってしまうのでしょうか。
それは、社長が自分と同じレベルを社員に求めてしまうからです。

例えば、

社長の力　１００
社員の力　　２０

の場合にいきなり「２０⇒１００になれ！」と言っても、不可能に決まっています。

でも、自分自信では意識していなくても結局、
これと同じことを社員に求めている社長は結構多いようです。

社員からすると、
「ウチの社長も無理を言うな?」
という気持ちでしょう。

モチベーションも下がります。
退職者も出るかも知れません。。

これを解決するのが、人事評価制度です。

解決方法は二つあります。

一つは【階段設置法】
もう一つは【役割分割法】です。

まずは【階段設置法】について説明します。

さきほどの例を利用してすると････

という社員レベル、組織の会社があるとします。

現状在籍する社員の間にも実力レベルを設定し、その内容を明確にします。

・実力５レベルに求める標準仕事内容
・実力１０レベルに求める標準仕事内容
・実力２０レベルに求める標準仕事内容
・実力４０レベルに求める標準仕事内容
・実力６０レベルに求める標準仕事内容
・実力８０レベルに求める標準仕事内容

そして、社員にこれを公開し、
まずは自分の実力の一つ上のレベルを目指すよう指導します。

こうすることによって、社員の現状レベルと求めるレベルのギャップが小さくなり、

「これなら少し頑張れば手が届きそうだ！」

となるわけです。

次は【役割分割法】について説明します。

以前のブログで「伸びる会社の条件」で、
成長しているクライアントでは必ず女性が活躍しているというお話をしたと思います。
中小企業では女性を活かすことが成長のポイントです。
そこで、今回は女性中心の会社や部署で効果がある人事評価制度のつくり方のポイントをお話します。

そのポイントは3つ。
　★具体的に
　★シンプルに
　★淡々と
　この３つがキーワードです！
順に説明しますね。

まず
★具体的に

女性が中心で運営している会社で人事制度をつくるときは、
評価基準を具体的に細かい行動レベルまで落としたものを作成してください。
そして、評価基準を補足するチェックリストやマニュアル等も
できるだけ細やかに整備した方が成果が出やすくなります。
数字を評価項目に設定するのも具体的でわかりやすくするコツです。

その理由
なぜなら、女性は基本的にまじめです。
自分に与えられた仕事、やらなければならないことがわかれば
それに向かって仕事を着実にこなしていきます。
提出期限等もきっちり守るのは女性の方ですよね。
反面男性は少しだらしない人が多いようです。
そんな女性の良いところを引き出してあげるためには、
「自分に与えられた仕事」を明確にわかり易く示してあげることが近道なのです。

次回は　★シンプルに　について説明しますね。

伸びる中小企業の条件
2つめの「女性管理職が活躍している」について解説しますね。

当社の成長しているクライアントでは
必ず女性が活躍しています。
ここでいう活躍とは、「女性の管理職が存在している」ということです。

中小企業の社長はみなさん口をそろえてこういいます。
「最近の若い男はなんだか軟弱で、はっきりしない者が多い」
そして一方では
「明らかに女性の方が優秀。将来の目標やビジョンを明確にもって、キャリアを磨こうと真剣に仕事に対して取り組んでいる」という声もよく聞きます。

なぜこのような状況になってしまうのか？
優秀な男性は世の中から消えてしまったのでしょうか？

いいえそうではありません。

優秀な男性は大手企業に取られてしまっているのです。

勉強やスポーツで優秀な成績を積んできた学生はやはり上場企業をはじめとする
大手企業に就職してしまうのです。
一方で女性は優秀でも地元思考が強かったり、転勤を好まなかったりといった理由で
地方の中小企業に就職希望する人も少なくはないのです。

中小企業は女性を活かしきれないと成長できない時代になってきているのです！

評価基準づくりの第一ステップは、「ビジョン実現シート」を社員に向けて発表する場「経営ビジョン発表会」です。

この「経営ビジョン発表会」は非常に重要な位置づけになります。ここをうまくやらないと、プロジェクトの進行や考え方の浸透がうまくいかなくなることもあります。「ビジョン実現シート」を社員に配っただけ、とか、社長以外の幹部に伝えてもらう、とかでは不十分です。必ず、この「経営ビジョン発表会」を社員へ公開する最初の場としてください。

この場をうまく活かすことで、社員の気持ちをひとつにし、プロジェクト成功への大きなきっかけとなる場合も少なくありません。

現状の人材レベルの把握ができたら、次に5年後の社員人材像を設定します。

会社の成長のために、目標の実現のためには、どんなレベルの社員に成長してもらう必要があるのか明確にするのです。

ここでは現状レベルの問題点を解決していくためにはどんなスキルが必要か、という視点で考えればよいでしょう。
ただし、あまり多すぎるとどれも中途半端になってしまう可能性があるため、5項目から10項目程度にまとめます。

下記のように求めるスキルごとにシンプルに一文にまとめるとわかりやすいでしょう。

●5年後の社員人材像
・全社的な方針を理解したうえで、部門の経営を任せられる人材
・すべてのコストの目的と効果を理解して、「会社のお金」＝「自分のお金」という意識で仕事ができる人材
・常に高いアンテナ感度で、得た情報を仕事に活用できる人材
・人間的に魅力のある人材
・会社の仕組みやルールを守る人材