人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください

今日からは、「儲けを生み出す仕組み」についてお話したいと思います。

弊社の専門は「人事評価制度の設計、運用支援」ですが、
人事評価制度を導入後、ただ漫然と評価を繰り返しながら制度を運用していけば成果（＝社員の成長、業績）が出るわけではありません。
様々な工夫や試行錯誤を繰り返しながら成果につなげるために導入後もリーダーの育成等のお手伝いをしています。

評価の目的は、社員が自分の役割と、
具体的にどのように行動すれば良いのかを理解し実践していき、
業績やその部門の成果につなげていくことです。

そして、その役割や行動を具体的に実践させていくのは各部署のリーダーです。
このリーダーが育成面談等を通じて部下へわかりやすく、
きちんと行動してもらえるように伝えていかなければなりません。

もう少し噛み砕いて言えば、
「儲けを生み出す仕組み」を現場で社員一人ひとりに実践して頂くために評価を行うわけです。
ところが、この『儲けを生み出す仕組み』ができていない、
あるいはリーダーが理解していない会社は、
いくら評価を行っても業績にはつながりません。

そこでその『儲けを生み出す仕組みづくり』を
人事評価制度の運用と並行してお手伝いしているわけです。

現在の店舗経営において大きく三つの問題点があることが明らかになってきました。
それは

「商品至上主義」
「伝達力不足」
「新規集客偏重」

です。

次回からは、この三つの問題点について詳しくみていきたいと思います。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「事業計画」まで説明しました。
今日は経営戦略からですね。

⑥経営戦略
通常、経営戦略は分野ごとに分類して経営計画書の中で表現されています。
顧客戦略・営業戦略・商品戦略・地域戦略・ブランド戦略・生産戦略・組織戦略・人材戦略などです。
理想は幹部が自分のうけもちの分野の戦略を発表するやり方です。営業部部長から「顧客戦略」と「営業戦略」、商品部部長から「商品戦略」、総務・経理課課長から「人材戦略」「システム・財務戦略」といった具合です。もちろん、取締役や部門運営を任せている社員がいないという会社は、社長がすべて発表します。
ここも、戦略全文を読み上げるのではなく、戦略分野別に核になる戦略をなぜそのようなことが必要なのかを重点的に話すようにしてください。
社員は、その場ですべての戦略を頭に入れて帰るのは不可能なので、会社のビジョンの実現に大きく影響する戦略を浸透、意識させていく工夫をしましょう。