現状の人材像から目指すべき5年後の人材像へのステップが明確になると、当然、そこにはギャップがあります。
このギャップを埋めるために何をやっていったらいいかを明確にします。
ポイントは理想と現実の間に生じたギャップに対して、具体的に何が必要かを考えながら明確化していくことです。
できるだけ必要なスキルや役割を具体的に表現しておいたほうがよいでしょう。ここで出てきた課題をもとに評価基準や社員教育に落とし込みしていくからです。
また、一般職と管理職は別々に、求めるスキルを明確にしておきます。それぞれに求めるスキルレベルが違う可能性があるからです。
現状の人材レベルの把握ができたら、次に5年後の社員人材像を設定します。
会社の成長のために、目標の実現のためには、どんなレベルの社員に成長してもらう必要があるのか明確にするのです。
ここでは現状レベルの問題点を解決していくためにはどんなスキルが必要か、という視点で考えればよいでしょう。
ただし、あまり多すぎるとどれも中途半端になってしまう可能性があるため、5項目から10項目程度にまとめます。
下記のように求めるスキルごとにシンプルに一文にまとめるとわかりやすいでしょう。
●5年後の社員人材像
・全社的な方針を理解したうえで、部門の経営を任せられる人材
・すべてのコストの目的と効果を理解して、「会社のお金」＝「自分のお金」という意識で仕事ができる人材
・常に高いアンテナ感度で、得た情報を仕事に活用できる人材
・人間的に魅力のある人材
・会社の仕組みやルールを守る人材
