人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください

今日からは、「儲けを生み出す仕組み」についてお話したいと思います。

弊社の専門は「人事評価制度の設計、運用支援」ですが、
人事評価制度を導入後、ただ漫然と評価を繰り返しながら制度を運用していけば成果（＝社員の成長、業績）が出るわけではありません。
様々な工夫や試行錯誤を繰り返しながら成果につなげるために導入後もリーダーの育成等のお手伝いをしています。

評価の目的は、社員が自分の役割と、
具体的にどのように行動すれば良いのかを理解し実践していき、
業績やその部門の成果につなげていくことです。

そして、その役割や行動を具体的に実践させていくのは各部署のリーダーです。
このリーダーが育成面談等を通じて部下へわかりやすく、
きちんと行動してもらえるように伝えていかなければなりません。

もう少し噛み砕いて言えば、
「儲けを生み出す仕組み」を現場で社員一人ひとりに実践して頂くために評価を行うわけです。
ところが、この『儲けを生み出す仕組み』ができていない、
あるいはリーダーが理解していない会社は、
いくら評価を行っても業績にはつながりません。

そこでその『儲けを生み出す仕組みづくり』を
人事評価制度の運用と並行してお手伝いしているわけです。

現在の店舗経営において大きく三つの問題点があることが明らかになってきました。
それは

「商品至上主義」
「伝達力不足」
「新規集客偏重」

です。

次回からは、この三つの問題点について詳しくみていきたいと思います。

人事評価制度運用で起こりがちなトラブル
パターン2
「評価のバラツキが修正できない」

評価を実施すると最初に必ず起こることですが、評価者ごとの判断基準はバラバラになります。
当然、評価結果はとても公平とはいえない状態です。

これを、「制度の設計ミスだ」「評価項目の選定のしかたが悪かった」等、
制度のせいにする方が多くいらっしゃいます。
こういう方は、あたかもシステマチックかつ自動的にやれば、
公平かつ正当な評価結果が導き出せる、魔法の仕組みが存在するはずだ、
と信じているかのようです。

しかし、そのような仕組みはこの世の中には存在しません。
このような評価のバラツキが出るのは評価者側に原因があることがほとんどです。

このバラツキをなくし、公平かつ納得のいく評価を実現する方法はただひとつしかありません。
それは、「評価決定会議」を繰り返し実施することです。　

この「評価決定会議」を、評価を行なうごとに徹底して行なっていくしかないのです。
時間がかかりますし、面倒なプロセスですが、
人材の育成のために必要なプロセスと考えればその重要性も納得できると思います。
それに、ここに時間と労力をかけることによってリーダーも育っていくのですから。

昨日は社長と社員の実力の格差（＝ギャップ）を埋める方法。
これには【階段設置法】と【役割分割法】の二つがあり、前者について解説しました。

今日は【役割分割法】です。

例えば、

社長の力　１００
社員の力　　２０

の場合にいきなり「２０⇒１００になれ！」と言っても、不可能に決まっています。（ここまでは、昨日と同じですね。）

【役割分割法】では、社長のやっている１００の力を分割して社員に役割分担していきます。　

飲食店、居酒屋の例でお話しましょう。

居酒屋の社長は創業期は現場の仕事も自分もこなしながら会社を成長させてきた人がほとんどです。

集客、接客、スタッフ指導、仕入・原価コントロール、顧客管理、広告制作、マネジメント、経理・資金繰り・・・
全て一人でこなしてきました。

こういう社長は自分がやってこれたんだから今各店舗を任せている店長もやろうと思えばできるだろう、
と思ってしまうのです。こうなるとその全てを店長に求めてしまいます。

完璧に社長と同じレベルを求めるわけではありませんが、
「オレの７割程度だったらできるだろう」、と。

しかし、そんな人は存在しません。
１０人に一人もいないでしょう。
１００人に一人でも難しいかもしれません。

なぜか・・・
それができる人は独立して行くからです。
独立してやったほうが収入も増える、自分の店舗も持ててやりがいもある。
自分でやらない手はありません。

では、総合的能力レベルのない社員の集団に対してどうやって仕事を任せ、
教育して行けば組織力が高く、競争力がある企業になるのか？！

それは、それぞれの分野でスペシャリストを育成するのです。

数字が苦手な社長よりできる原価コントロールのスペシャリスト
無愛想な社長にはできない笑顔の接客のプロ
イベント企画や広告を任せたら彼の右に出る者はいないアイデアマン
部下とのコミュニケーション力、モチベーションの上げ方は社長よりうまいマネジメントのスペシャリスト

それぞれの得意分野を生かす役割の任せ方、育成を行います。
　
そうすれば、個々人の得意分野は一つでも組織全体での総合力は極めて高い組織ができあがります。

社長や幹部が全ての分野で部下より優れている必要は全くないのです。
優れた部下のスキルをマネジメントしていくのが社長の役割です。

実は、この役割を評価制度を通じて個々のスタッフへ落として行きます。

評価基準のどこに重点をおいて評価していくか、
ウェイト付けを行ってスタッフに示せば、
自分が何を求められているかが明確になるのです。

また、評価基準自体を個別に作成する方法もあるでしょう。

しかし、こういう指導の方法を行うと
いつまでたっても店長やその上でマネジメントができる人材が育たないのでは？
という疑問を持つ人が必ずいます。

でも、大丈夫。本当に優れた人材はある分野のスペシャリストでとどまろうとはしません。
ある分野でスペシャリストになっても次のステップへレベルアップしようとします。

そこで、こちらからもマネジメントに関する教育も行っていけばよいのです。
　
これが【役割分割法】による人材育成方法です。

さて、あなたの会社は

　【階段設置法】
　【役割分割法】

どちらで社員育成を行いますか？
もちろん、ミックスした形態が効果的な場合もありです。

伸びる中小企業の条件
2つめの「女性管理職が活躍している」について解説しますね。

当社の成長しているクライアントでは
必ず女性が活躍しています。
ここでいう活躍とは、「女性の管理職が存在している」ということです。

中小企業の社長はみなさん口をそろえてこういいます。
「最近の若い男はなんだか軟弱で、はっきりしない者が多い」
そして一方では
「明らかに女性の方が優秀。将来の目標やビジョンを明確にもって、キャリアを磨こうと真剣に仕事に対して取り組んでいる」という声もよく聞きます。

なぜこのような状況になってしまうのか？
優秀な男性は世の中から消えてしまったのでしょうか？

いいえそうではありません。

優秀な男性は大手企業に取られてしまっているのです。

勉強やスポーツで優秀な成績を積んできた学生はやはり上場企業をはじめとする
大手企業に就職してしまうのです。
一方で女性は優秀でも地元思考が強かったり、転勤を好まなかったりといった理由で
地方の中小企業に就職希望する人も少なくはないのです。

中小企業は女性を活かしきれないと成長できない時代になってきているのです！