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「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「【5】社員意思表明」まで説明しました。
今日は現状の「【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い」からです。

【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い
経営ビジョン発表会の次のステップは評価基準づくりの情報収集です。
ジョブ・ヒアリングシートの記入方法を説明して、提出期限を設定します。
ジョブ・ヒアリングシートの目的は次の3つです。

・評価基準づくりに向けた情報収集
・それぞれの社員がどのように仕事を整理、把握しているかを知る
・社員全員にプロジェクト参加への意識づけ


【7】今後のスケジュール
今後推進していく、人事評価制度のスケジュール表をつくって配り、説明します。
評価、賃金それぞれの制度がいつできあがって、どのように運用していくのかを確認しておきましょう。
また、評価基準づくりのプロセスから、各部門のリーダーにもプロジェクト会議に入ってもらいます。
この件も明確につたえ、プロジェクト上のリーダーの重要性を徹底しておきます。

【8】閉会、今後に向けて
通常このパートは社内のナンバー２の人材に担当してもらいます。
締めの言葉ですから、明るく、元気よく
「理念実現に向けてベクトルを合わせて取り組もう！
１人１人の意識がそろえば、目標は必ず達成できると確信しています。
全員の力が必要です。協力をお願いします！」
というように
「よし、やるぞ！」という意欲が高まるような言葉で締めくくりましょう。

以上で、「経営ビジョン発表会」当日編を9回にわたって説明してきました。
山元の書籍
「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」を読むと更に理解が深まるとおもいます

ご興味がある方はこちら↓をご覧くださいませ

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「経営戦略」まで説明しました。
今日は現状の人材レベルからです。

⑦現状の人材レベル
ここは伝え方に要注意です。
社員の「弱み（課題・問題点）」と「強み（よいところ）」がまとめます。
とくに、弱み（課題・問題点）の方に敏感に反応し、
「社長は自分たちをこんなふうにしか見てくれていないのか」と感じる人もでてくる可能性があります。

対策として以下の3点を伝えましょう。

・「弱み」は必ずしも全員できていないというわけではないこと
・一部の人ができていないこともすべて挙げているということ
・自分（社長）自身の「問題点」も含まれているので、みんなと一緒に課題として取り組みたいということ

⑧5年後の社員人材像
5年後の事業計画を実現するために必要な人材像です。
なぜそのような人材のレベルが必要なのか簡潔に伝えましょう。

⑨ギャップを埋めるための課題
ギャップとは、⑦現状の人材レベルと⑧5年後の社員人材像との間のギャップです。
このギャップを埋めるために重要になるスキルや役割について解説しましょう。
ここも細かい解説は必要ありませんが、「評価基準の内容にも反映」していきます。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「行動理念」まで説明しました。
どんどん続きをしていきますね。

④ビジョン～定量と定性の2つ～
このあたりから、少しずつ具体的になってきます。
ビジョンは通常5年後の「定量ビジョン」と「定性ビジョン」を明確にしています。
ズバリ、「ここを目指していくぞ！」ということをシンプルに伝えたほうが、インパクトがあってよいでしょう。

⑤事業計画～ポイントとなる数値のみ伝える～
事業計画では5ヵ年分の損益計算書を示します。
細かい数値まですべて伝えようとすると何時間もかかってしまいますので、ポイントになる数値のみを伝える程度でいいです。
具体的には、売上高、売上構成、営業利益、出店や事業所拡張計画、社員数を根拠とともに伝えます。

では、明日は経営戦略から説明しますね。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「経営計画書について」まで発表しました。
今日は
①経営理念～会社の原点～
一番大事なのは経営理念ですから、ただ読み上げるだけでなく、なぜこの経営理念を定めたのか、経緯や社長の思いをぞんぶんに語ってください。

②基本方針/経営姿勢～基本的な方向性と考え方～
会社の基本的な方向性、顧客や商品や地域社会に対する考え方が「基本方針／経営姿勢」です。通常5項目から7項目程度を作成する場合がおおいのですが、それぞれなぜそのような考え方が必要なのか説明したほうがいいでしょう。

③行動理念～社員の行動指針～
経営理念、基本方針／経営姿勢を実現するため、社員に求める行動、考え方の指針です。それぞれの行動理念がどの基本方針／経営姿勢につながるのか、なぜ必要になるのかを解説しながら伝えましょう。

さて、昨日から「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


今日は、
2）経営計画書について　からです。
例のスケジュールでは、山元が担当になってますが、社長から経営計画書の意味合い、位置づけに関してわかりやすく解説をしておきます。

「経営計画書」という言葉を聞いただけで、お固いイメージをもつ社員がほとんどです。
そんな社員たちに対して「そんなにむずかしいものでもないんだよ」ということを伝えています。

「経営計画書とは、当社が『いつ・どこへ・どんな方法で』いくのかを明確にしたものです。今日はこの3点を意識しながら聞いて、それぞれをなんとなく把握できればOKです。長丁場になりますが、リラックスして聞いておいてください」とここはソフトに伝えます。

下準備が整ったら、いよいよ発表会です。

それでは、下記のスケジュールの通りにポイントを説明しながらすすめていきますね。



1）開会のあいさつ（社長あいさつ）
まずは、社長のあいさつからスタートします。
ここでは、開会宣言と経営ビジョン発表会を開催することになった経緯やきっかけ、これから取り組む人事評価制度へかける社長の思いと社員へのメッセージを伝えます。
社員に対して、これから発表する「経営計画書」をできるだけ興味をもって聞いてもらえるような態勢をつくってメッセージを伝えるといいと思います。

「日頃、こんな話をしていないので、社員は受け入れてくれるかな～？」と心配かもしれませんが、大丈夫です！
これまで伝えてこなかったからこそ社員は期待をもって聞いてくれるものですよ。

では、続きは明日～

前回までで、経営計画書をつくって評価基準に落とし込む手法をお話していましたが、
実は・・・

評価基準づくりの前に忘れてはならない大切なことがあります！！

それは、「経営ビジョン発表会」です。

この「経営ビジョン発表会」は非常に重要な位置づけにないます。
ここをうまくやらないと、プロジェクトの進行や考え方の浸透がうまくいかなくなることもあります。

「ビジョン実現シート」を社員に配っただけ、とか、社長以外の幹部に社員へ伝えてもらう、とかでは不十分です。
必ず、この「経営ビジョン発表会」を社員へ公開する最初の場としてください。

この場をうまく活かすことで、社員の気持ちをひとつにし、プロジェクト成功への大きなきっかけとなる場合も少なくありません。

「経営ビジョン発表会」の目的は、次の3つを社員に伝えることです。

①このプロジェクトが会社の重要な経営改革えあり、それに社長が本気になって取り組むこと
②人事評価制度の目的は会社の経営目標を実現することとそのための人材育成であること
③プロジェクトを成功させるには社員全員の協力が必要であること

これらをあくまで社員に対して伝えていく場です。

次回は、失敗しない「経営ビジョン発表会」の進め方をご紹介します！

「経営計画書を【絵に描いたもち】にしないためには」というテーマでお話しています。

前回は戦略を社員に実践してもらうには具体的にわかりやすく仕事の『場面』に落とすために評価基準を使うというお話をしました。

そこで下のような【評価項目例】をつくりました。

（１）お客様からの電話でのお問い合わせには８時間以内にお答えしていたか
（２）平均回答時間
（３）８時間以内の回答率

このうち（２）と（３）については数値で評価できます。
あらかじめ、判断基準を示しておいてあげましょう。

（２）平均回答時間
（総対応時間／全対応件数）
Ｓ評価；３時間以内
Ａ評価；３時間以上５時間以内
Ｂ評価；５時間以上８時間以内
Ｃ評価；８時間以上９時間以内
Ｄ評価；９時間以上

（３）８時間以内の回答率
（８時間以内に解答できた件数／全対応件数）
Ｓ評価；１００％
Ａ評価；９８％以上
Ｂ評価；９６％以上
Ｃ評価；９５％以上
Ｄ評価；９５％未満

社員の中には難しいお客様の質問は後回しにし、楽なものだけ回答していく。
その結果、平均的な回答時間は早いが１部のお客様の回答だけ残ってしまうという状況も出てくるかも知れません。

この２つの評価項目があればそれでは評価結果は良くなりません。
これも会社のスタンスを社員に対して示すことにつながります。

このように、数値に落とせるものはできるだけ数値に落として行きましょう。
評価するほうも楽だし、評価される側にとってもわかりやすくなります。

こうして、他の仕事や全部署についての行動基準を評価項目として作成することによって、

「評価項目にもとづいて社員が行動、実践」
↓
「計画の実現」
↓
「戦略の実現」
↓
「目標の達成」

と結び付けて行きます。

そう、人事評価制度は会社の目標達成のためのツールなのです。

次回は評価項目への落とし込み方の具体例を他の業種、職種の例で実践してみ
ましょう。