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「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「【5】社員意思表明」まで説明しました。
今日は現状の「【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い」からです。

【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い
経営ビジョン発表会の次のステップは評価基準づくりの情報収集です。
ジョブ・ヒアリングシートの記入方法を説明して、提出期限を設定します。
ジョブ・ヒアリングシートの目的は次の3つです。

・評価基準づくりに向けた情報収集
・それぞれの社員がどのように仕事を整理、把握しているかを知る
・社員全員にプロジェクト参加への意識づけ


【7】今後のスケジュール
今後推進していく、人事評価制度のスケジュール表をつくって配り、説明します。
評価、賃金それぞれの制度がいつできあがって、どのように運用していくのかを確認しておきましょう。
また、評価基準づくりのプロセスから、各部門のリーダーにもプロジェクト会議に入ってもらいます。
この件も明確につたえ、プロジェクト上のリーダーの重要性を徹底しておきます。

【8】閉会、今後に向けて
通常このパートは社内のナンバー２の人材に担当してもらいます。
締めの言葉ですから、明るく、元気よく
「理念実現に向けてベクトルを合わせて取り組もう！
１人１人の意識がそろえば、目標は必ず達成できると確信しています。
全員の力が必要です。協力をお願いします！」
というように
「よし、やるぞ！」という意欲が高まるような言葉で締めくくりましょう。

以上で、「経営ビジョン発表会」当日編を9回にわたって説明してきました。
山元の書籍
「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」を読むと更に理解が深まるとおもいます

ご興味がある方はこちら↓をご覧くださいませ

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「プロジェクト・コンセプト」まで説明しました。
今日は現状の「プロジェクトを成功させるためには」からです。

【4】プロジェクトを成功させるためには
「ビジョン実現型人事評価制度」について内容や目的、社員の役割などの話をします。
「5年後の社員人材像」実現にむけた研修の第一弾という位置づけになります。
手順は

プロジェクトで目指すべき組織
↓
そのために社員に求められること
↓
人事評価制度の目的、役割
↓
人間が成長するために必要な考え方、原理・原則

となります。

【5】社員意思表明
社員からビジョンを聞いての感想と自分自身の意思表明をやってもらいます。
これは、あらかじめ前向きで建設的な意見が出せるような社員を指名しておくのがよいでしょう。
他の社員が「あの人もやる気をもって取り組んでいるのだから自分も取り残されないようにがんばろう」
という意識になってもらうのが目的です。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「ギャップを埋めるための課題」まで説明しました。
今日は現状の人事理念からです。

⑩人事理念
ビジョン実現型人事評価制度を導入するにあたって、非常に重要なものになります。
内容となぜこの「人事理念」を定めることになったのか、その背景を話ましょう。

⑪プロジェクト・コンセプト
このプロジェクトそのもののの目的、ゴールが「プロジェクト・コンセプト」です。
ここが社員にとって魅力的でないと、社員は一緒にプロジェクトを推進していこうとはしません。
プロジェクトを運用・推進していくなかで何をどのように実現していくのか、しっかり伝えましょう。

前回までで、経営計画書をつくって評価基準に落とし込む手法をお話していましたが、
実は・・・

評価基準づくりの前に忘れてはならない大切なことがあります！！

それは、「経営ビジョン発表会」です。

この「経営ビジョン発表会」は非常に重要な位置づけにないます。
ここをうまくやらないと、プロジェクトの進行や考え方の浸透がうまくいかなくなることもあります。

「ビジョン実現シート」を社員に配っただけ、とか、社長以外の幹部に社員へ伝えてもらう、とかでは不十分です。
必ず、この「経営ビジョン発表会」を社員へ公開する最初の場としてください。

この場をうまく活かすことで、社員の気持ちをひとつにし、プロジェクト成功への大きなきっかけとなる場合も少なくありません。

「経営ビジョン発表会」の目的は、次の3つを社員に伝えることです。

①このプロジェクトが会社の重要な経営改革えあり、それに社長が本気になって取り組むこと
②人事評価制度の目的は会社の経営目標を実現することとそのための人材育成であること
③プロジェクトを成功させるには社員全員の協力が必要であること

これらをあくまで社員に対して伝えていく場です。

次回は、失敗しない「経営ビジョン発表会」の進め方をご紹介します！

赤字企業が見せたとたんに、銀行の融資課長の目の色が変り、うなずく書類・・・

その書類とは？！

以前、経営計画書の効果について書きました。
しかし、いくら立派な経営計画をつくっても、現場で実践しないことには意味がありません。

それは、
経営計画書⇒アクションプラン立案⇒現場で実践⇒チェック、改善
というプロセスで実現させていきます。

当社で経営計画書づくりをお手伝いした企業に関してはここまでお手伝いをさせていたたいだいています。
せっかく指導しながらつくり上げた経営計画書も成果を上げていただけなければお金をかけた意味もなくなってしまいますからね。

この中で重要なのがアクションプランです。そのポイントは３つ。

　１．アクションプランを実践すれば会社の戦略、目標が実現できる内容になっているのか
　２．果たして実行可能なアクションプランなのか
　３．現場のリーダーに立案させること
　この３点をしっかり押えたものでなければなりません。

そう、もうお分かりだと思いますが、冒頭の融資課長を唸らせた書類とはこのアクションプランのことです。

融資課長が唸った理由は３つ。

・その会社の将来のビジョンに向けての本気度が理解できた
（この会社は現状の売上を２．５倍にするビジョンを掲げています）
・中小企業でここまで徹底して実践しているところは他の取引先にはなかった
・現状は赤字でも将来の利益を生み出す準備を実践していることが明確にわかった

経営計画書づくりは社内のためだけではないのですね。
その企業に利害関係がある、いわゆるステークホルダーへも公開、伝えていくべきでしょうね。

そうすることによって、その利害関係者もあなたの会社により協力、貢献しようと思ってくれるはずです。
だってあなたの会社が儲かればそのステークホルダーも利益を得るわけですからね。

さあ、経営計画書を作成した後は、アクションプランの立案と実践に取り組みましょう！

経営ビジョン発表会で社員全員の協力が必要であることを伝えたら、早速社員に実践してもらいます。ここで社員に協力をしてもらうのが、ジョブ・ヒアリングシートの記入です。

このシートには、

（1）評価基準のもとになるデータを収集する
（2）社員一人ひとりが自分の仕事の認識度を把握する
（3）社員にプロジェクトへ自ら参画意識をもってもらう

以上、3つの役割があります。

社員一人ひとりに、「現状の担当業務の項目、内容、課題」と、「今やれていないがやるべき仕事」を記入してもらい、1週間程度で会社へ提出してもらいます。

具体的には、人事評価制度と教育・育成の仕組みを通じて何を目指すのかを明確にします。
制度とその運用を通じて目指すべき組織の風土や状態を表現します。
会社側に立ったものだけではなく、社員側にとってもプラスになるようなゴール設定したほうがよいでしょう。

こんな組織になれば社員もワクワク感をもって仕事に打ちこめるという意欲を引き出し、
モチベーションの向上にもつなげていきます。

●プロジェクト・コンセプト
・経営理念・ビジョン・基本方針・目標に向かって、
全社員のベクトルが一致し、チームワークを最大限発揮できる組織づくりを推進
・会社と社員がともに成長し、プライドとやりがいともてる組織風土を実現
・自ら考え行動し、学び、挑戦、問題解決できる人材を育成
・人事評価制度を通じて、社員教育が仕組みとして自動化できる体制を確立