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「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「【5】社員意思表明」まで説明しました。
今日は現状の「【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い」からです。

【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い
経営ビジョン発表会の次のステップは評価基準づくりの情報収集です。
ジョブ・ヒアリングシートの記入方法を説明して、提出期限を設定します。
ジョブ・ヒアリングシートの目的は次の3つです。

・評価基準づくりに向けた情報収集
・それぞれの社員がどのように仕事を整理、把握しているかを知る
・社員全員にプロジェクト参加への意識づけ


【7】今後のスケジュール
今後推進していく、人事評価制度のスケジュール表をつくって配り、説明します。
評価、賃金それぞれの制度がいつできあがって、どのように運用していくのかを確認しておきましょう。
また、評価基準づくりのプロセスから、各部門のリーダーにもプロジェクト会議に入ってもらいます。
この件も明確につたえ、プロジェクト上のリーダーの重要性を徹底しておきます。

【8】閉会、今後に向けて
通常このパートは社内のナンバー２の人材に担当してもらいます。
締めの言葉ですから、明るく、元気よく
「理念実現に向けてベクトルを合わせて取り組もう！
１人１人の意識がそろえば、目標は必ず達成できると確信しています。
全員の力が必要です。協力をお願いします！」
というように
「よし、やるぞ！」という意欲が高まるような言葉で締めくくりましょう。

以上で、「経営ビジョン発表会」当日編を9回にわたって説明してきました。
山元の書籍
「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」を読むと更に理解が深まるとおもいます

ご興味がある方はこちら↓をご覧くださいませ

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「ギャップを埋めるための課題」まで説明しました。
今日は現状の人事理念からです。

⑩人事理念
ビジョン実現型人事評価制度を導入するにあたって、非常に重要なものになります。
内容となぜこの「人事理念」を定めることになったのか、その背景を話ましょう。

⑪プロジェクト・コンセプト
このプロジェクトそのもののの目的、ゴールが「プロジェクト・コンセプト」です。
ここが社員にとって魅力的でないと、社員は一緒にプロジェクトを推進していこうとはしません。
プロジェクトを運用・推進していくなかで何をどのように実現していくのか、しっかり伝えましょう。

具体的には、人事評価制度と教育・育成の仕組みを通じて何を目指すのかを明確にします。
制度とその運用を通じて目指すべき組織の風土や状態を表現します。
会社側に立ったものだけではなく、社員側にとってもプラスになるようなゴール設定したほうがよいでしょう。

こんな組織になれば社員もワクワク感をもって仕事に打ちこめるという意欲を引き出し、
モチベーションの向上にもつなげていきます。

●プロジェクト・コンセプト
・経営理念・ビジョン・基本方針・目標に向かって、
全社員のベクトルが一致し、チームワークを最大限発揮できる組織づくりを推進
・会社と社員がともに成長し、プライドとやりがいともてる組織風土を実現
・自ら考え行動し、学び、挑戦、問題解決できる人材を育成
・人事評価制度を通じて、社員教育が仕組みとして自動化できる体制を確立

人事評価制度改革プロジェクトを進める際には、必ず人事理念を定めましょう。

なぜなら、この人事理念が会社の人材に対する根本的な考え方、スタンスを表現するものだからです。

その人事亜を育成していこうというプロジェクトを推進していくわけですから、必ず必要なものです。

下記のように「経営理念」や「基本方針／経営姿勢」を実現するために人材に関して会社はどのようなスタンスなのか、
どんなことを求めていくのか、どういう人に育ってほしいのかという視点でシンプルにまとめましょう。

●人事理念
・高い技術とプロ意識を持った人材を育成します
・創意工夫のできる優秀な（会社に役立つ）人財を育成し、
お客様と地域に喜ばれる存在となります。