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「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「【5】社員意思表明」まで説明しました。
今日は現状の「【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い」からです。

【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い
経営ビジョン発表会の次のステップは評価基準づくりの情報収集です。
ジョブ・ヒアリングシートの記入方法を説明して、提出期限を設定します。
ジョブ・ヒアリングシートの目的は次の3つです。

・評価基準づくりに向けた情報収集
・それぞれの社員がどのように仕事を整理、把握しているかを知る
・社員全員にプロジェクト参加への意識づけ


【7】今後のスケジュール
今後推進していく、人事評価制度のスケジュール表をつくって配り、説明します。
評価、賃金それぞれの制度がいつできあがって、どのように運用していくのかを確認しておきましょう。
また、評価基準づくりのプロセスから、各部門のリーダーにもプロジェクト会議に入ってもらいます。
この件も明確につたえ、プロジェクト上のリーダーの重要性を徹底しておきます。

【8】閉会、今後に向けて
通常このパートは社内のナンバー２の人材に担当してもらいます。
締めの言葉ですから、明るく、元気よく
「理念実現に向けてベクトルを合わせて取り組もう！
１人１人の意識がそろえば、目標は必ず達成できると確信しています。
全員の力が必要です。協力をお願いします！」
というように
「よし、やるぞ！」という意欲が高まるような言葉で締めくくりましょう。

以上で、「経営ビジョン発表会」当日編を9回にわたって説明してきました。
山元の書籍
「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」を読むと更に理解が深まるとおもいます

ご興味がある方はこちら↓をご覧くださいませ

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「プロジェクト・コンセプト」まで説明しました。
今日は現状の「プロジェクトを成功させるためには」からです。

【4】プロジェクトを成功させるためには
「ビジョン実現型人事評価制度」について内容や目的、社員の役割などの話をします。
「5年後の社員人材像」実現にむけた研修の第一弾という位置づけになります。
手順は

プロジェクトで目指すべき組織
↓
そのために社員に求められること
↓
人事評価制度の目的、役割
↓
人間が成長するために必要な考え方、原理・原則

となります。

【5】社員意思表明
社員からビジョンを聞いての感想と自分自身の意思表明をやってもらいます。
これは、あらかじめ前向きで建設的な意見が出せるような社員を指名しておくのがよいでしょう。
他の社員が「あの人もやる気をもって取り組んでいるのだから自分も取り残されないようにがんばろう」
という意識になってもらうのが目的です。

さて、昨日から「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


今日は、
2）経営計画書について　からです。
例のスケジュールでは、山元が担当になってますが、社長から経営計画書の意味合い、位置づけに関してわかりやすく解説をしておきます。

「経営計画書」という言葉を聞いただけで、お固いイメージをもつ社員がほとんどです。
そんな社員たちに対して「そんなにむずかしいものでもないんだよ」ということを伝えています。

「経営計画書とは、当社が『いつ・どこへ・どんな方法で』いくのかを明確にしたものです。今日はこの3点を意識しながら聞いて、それぞれをなんとなく把握できればOKです。長丁場になりますが、リラックスして聞いておいてください」とここはソフトに伝えます。

前回までで、経営計画書をつくって評価基準に落とし込む手法をお話していましたが、
実は・・・

評価基準づくりの前に忘れてはならない大切なことがあります！！

それは、「経営ビジョン発表会」です。

この「経営ビジョン発表会」は非常に重要な位置づけにないます。
ここをうまくやらないと、プロジェクトの進行や考え方の浸透がうまくいかなくなることもあります。

「ビジョン実現シート」を社員に配っただけ、とか、社長以外の幹部に社員へ伝えてもらう、とかでは不十分です。
必ず、この「経営ビジョン発表会」を社員へ公開する最初の場としてください。

この場をうまく活かすことで、社員の気持ちをひとつにし、プロジェクト成功への大きなきっかけとなる場合も少なくありません。

「経営ビジョン発表会」の目的は、次の3つを社員に伝えることです。

①このプロジェクトが会社の重要な経営改革えあり、それに社長が本気になって取り組むこと
②人事評価制度の目的は会社の経営目標を実現することとそのための人材育成であること
③プロジェクトを成功させるには社員全員の協力が必要であること

これらをあくまで社員に対して伝えていく場です。

次回は、失敗しない「経営ビジョン発表会」の進め方をご紹介します！

次に月次決算完了業務の効率化を課題に上げた経理職の例
この会社では月次決算完了の目標日が決まっておらず、
翌月２０日前後に試算表ができあがるという状態、現状のシステムで実現は可能とします。

　Ａ．戦略；「月次決算完了日を翌月１０日とし経営判断の迅速化を実現」

　Ｂ．計画；「月次決算スケジュールの徹底、遵守」

　Ｃ．実践；「月次決算スケジュール作成、関連部署との調整」

　Ｄ．実際の仕事上での行動；
　「月次決算スケジュール作成、経理部署内で帳票等の責任者をつくる、関連
　部署への告知と協力依頼、その実行」

【評価項目例】
　（１）月次決算スケジュールを作成し、それに基づいた行動ができていたか
　（２）自ら担当する書類やデータは期限を守って集約、提出できていたか
　（３）関連部署からの協力は得られていたか
　（４）試算表に基づいて財務ポイントを把握、報告できていたか
　（５）決算完了日目標達成度

経理や総務職はどこで評価したらよいのかわからない、とよく言われますが
このように改善課題を目標に掲げ、行うべき行動を明確にすると評価が行いやすくなります。

こうして、経営計画からの行動基準を評価項目として作成することによって、

　「評価項目にもとづいて社員が行動、実践」
　　　↓
　「計画の実現」
　　　↓
　「戦略の実現」
　　　↓
　「目標の達成」

とつなげて行きます。

このプロセスを実現し、評価制度を会社の目標達成のためのツールとして活用していきます。

評価項目づくり自体は大変なことですが、仕事を担当する部署のリーダーと一緒に作成していくことによってそのリーダーの教育にもつながります。
ここも人事制度づくりの大きなメリットですね。

「社員の育成と会社の業績、目標達成」これが人事制度のゴールなのです。
【伸びている企業】は人事制度をこのように活用しているのです。

今回は経営計画書を評価基準に落とし込む手法を具体的にご紹介するということにしていました。

早速、その事例を職種別に具体的にご紹介していきましょう。

まずは、顧客情報の活用がうまくできていない営業職の例

　Ａ．戦略；「営業に結びつく徹底した情報収集、管理、共有化」

　Ｂ．計画；「顧客カルテを作成し情報収集と管理を実施」

　Ｃ．実践；「作成した顧客カルテへ営業マンが記入、サーバーで保存・管理」

　Ｄ．実際の仕事上での行動；
　「顧客カルテの記入、サーバーへの保存、営業職全員の閲覧」

Ｄから【評価基準】の評価項目を作成します。

　【評価項目例】
　（１）顧客カルテの記入、更新を毎日漏れなく行っていたか
　（２）顧客から有用な情報を収集できていたか
　（３）他の営業社員の情報全てに目を通していたか
　（４）顧客情報の活用方法についてミーティングで提案していたか
　（５）顧客情報収集件数
　（６）顧客情報有効活用件数

　※この会社では（３）を確認できるように顧客カルテにサインができるようにして
　　います。


次回は、経理職の例を紹介したいと思います。

「経営計画書を【絵に描いたもち】にしないためには」というテーマでお話しています。

前回は戦略を社員に実践してもらうには具体的にわかりやすく仕事の『場面』に落とすために評価基準を使うというお話をしました。

そこで下のような【評価項目例】をつくりました。

（１）お客様からの電話でのお問い合わせには８時間以内にお答えしていたか
（２）平均回答時間
（３）８時間以内の回答率

このうち（２）と（３）については数値で評価できます。
あらかじめ、判断基準を示しておいてあげましょう。

（２）平均回答時間
（総対応時間／全対応件数）
Ｓ評価；３時間以内
Ａ評価；３時間以上５時間以内
Ｂ評価；５時間以上８時間以内
Ｃ評価；８時間以上９時間以内
Ｄ評価；９時間以上

（３）８時間以内の回答率
（８時間以内に解答できた件数／全対応件数）
Ｓ評価；１００％
Ａ評価；９８％以上
Ｂ評価；９６％以上
Ｃ評価；９５％以上
Ｄ評価；９５％未満

社員の中には難しいお客様の質問は後回しにし、楽なものだけ回答していく。
その結果、平均的な回答時間は早いが１部のお客様の回答だけ残ってしまうという状況も出てくるかも知れません。

この２つの評価項目があればそれでは評価結果は良くなりません。
これも会社のスタンスを社員に対して示すことにつながります。

このように、数値に落とせるものはできるだけ数値に落として行きましょう。
評価するほうも楽だし、評価される側にとってもわかりやすくなります。

こうして、他の仕事や全部署についての行動基準を評価項目として作成することによって、

「評価項目にもとづいて社員が行動、実践」
↓
「計画の実現」
↓
「戦略の実現」
↓
「目標の達成」

と結び付けて行きます。

そう、人事評価制度は会社の目標達成のためのツールなのです。

次回は評価項目への落とし込み方の具体例を他の業種、職種の例で実践してみ
ましょう。

「経営計画書を【絵に描いたもち】にしないためには」というテーマでお話しています。

前回は戦略を社員に実践してもらうには具体的にわかりやすく仕事の『場面』に落とす必要があるというお話をしました。

しかし、ここで疑問が浮かんできます。

「全社、全部署の仕事の『場面』ごとに行動の基準を作っていくと膨大な量になり、
経営計画書が何十ページにもなってまう！とても、そんな経営計画書はできない」

この問題を解決するのが人事評価制度なのです。
この行動の基準を【評価基準】を使って社員に示して行くのです。

戦略や計画を実行するための全社員の行動基準は【評価基準】に盛り込みます。

具体的にやってみましょう！

前号の例を使って

Ａ．戦略；「お客様のサービスの質の向上」

Ｂ．計画；「お客様のことを第一に考え、感謝の気持ちで接する」

Ｃ．実践；「社内業務よりお客様のことを優先する。」

Ｄ．実際の仕事上での行動；
「お客様からの電話でのお問い合わせには８時間以内にお答えする」


このＤを【評価基準】の評価項目として盛り込みます。

【評価項目例】
（１）お客様からの電話でのお問い合わせには８時間以内にお答えしていたか
（２）平均回答時間
（３）８時間以内の回答率

３項目もできましたね。


さらに（2）と（3）については数値で評価していきます。

続きは次回！