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人事評価制度を成果に結びつけていくために最低限必要な下記の6つのステップのうち、特に重要なステップについてポイントをご紹介しています。

今日はステップ6についてです。





ステップ6　達成度チェック・支援
育成面談と目標設定が終わったら、
次の評価をただ漫然と待っていればいいわけではありません。
次の評価までのプロセスにもやらなければならない重要なことがあります。
このプロセスは、これまで評価制度のひとつとして認識されていませんでした。

しかし、評価制度を人材の成長に結びつけるためには非常に重要なプロセスであり、
その間にやるべきことも「人事評価運用制度」のひとつの仕組みとして
取り組まないと決してうまくいきません。

具体的には、育成面談のなかで決めた本人の取り組むべき課題、目標を「チャレンジシート」に落とし込みます。
このチャレンジシートに基づいて、評価者は毎月達成のチェックと反省、次月への取り組みを確認していくのです。
ポイントは、評価者が月間、あるいは週間でやるべきことをルール通りに実行することです。

放っておくと、期初に目標だけ設定したまま評価の時期になって3ヵ月分、あるいは半年分まとめて作成してしまう、
といった評価者が必ず出てきます。こうなっては評価は形式だけのものになってしまい、
決して成果にはつながりません。

そこで、こんな結果に陥らないために、評価者がやらざるをえない状況をつくります。
たとえば、毎月リーダーが集まる営業会議や幹部会議の場にチャレンジシートをもって参加する、
毎月社長へ提出するなどのルールをつくっておきます。

さらに会議などのなかで、チャレンジシートの進捗・管理状況を評価者に報告させるのです。
そのためにリーダーは、毎週、毎月部下の達成度のチェックと達成、未達成の要因把握を行う必要があります。
評価から次の評価までの間の、目標達成に向けた行動を効果的に支援するのがこのチャレンジシートの目的です。

人事評価制度を成果に結びつけていくために最低限必要な下記の6つのステップのうち、特に重要なステップについてポイントをご紹介しています。

今日はステップ5についてです。





ステップ5　育成面談
「育成面談」も重要な運用プロセスのひとつです。
一般的には、評価者である上司が評価結果を本人に「返す」面談ということで、
「フィードバック面談」と呼ばれるケースが多いようです。

しかし、ここでいう「育成面談」は、通常の「フィードバック面談」とは少し主旨と内容が異なります。
一般的な「フィードバック面談」は「評価の適正化」に主眼が置かれ、
評価結果となぜそのような評価になったのかを本人に伝えることが主な内容でした。

これに対して「育成面談」は、伝えて終わりではなく、
次期の育成に向けての改善課題、目標を明確にすることに重点をおきます。
「フィードバック面談」の一歩進んだ形といえます。

育成面談は被評価者（2人もしくは3人）だけで行います。（他者は入れない）
まず、フィードバックシートをもとに今期の評価の説明を行い、
本人の納得を得たうえで、次期に向けた話にすすみます。

人事評価制度の目的は「人材育成を通じた経営目標の達成」です。
この人材育成の実現のために「育成面談」を通じて本人の成長につなげるべく指導を行うのです。

「育成面談＝成長支援の場」ということを肝に銘じておいてください。
ここを間違えると、人事評価制度は必ず失敗します。