今回は【昇進昇格制度】の設計方法です。
昇進昇格制度とは具体的には
どうしたらグレード（等級等社内での資格、職位）を
上がっていけるのかという『昇進昇格基準』が中心になります。
まず、グレードを第９回でお伝えしたように
Ｍ２ 部長クラス
Ｍ１ 課長クラス
Ｌ２ 係長クラス
Ｌ１ 主任クラス
Ｓ３ 中堅社員クラス
Ｓ２ 一般社員クラス
Ｓ１ 新入社員クラス
（Ｓはスタッフ Ｌはリーダー Ｍはマネージャーの略）
このＳ１、Ｓ２・・・を人事評価制度上の資格とします。
という設定をしたとして話しを進めていきます。
『昇格基準』とははＳ１→Ｓ２、Ｓ２→Ｓ３・・・・
というように資格を上げていくためにはどうしたら良いかを具体的に定めます。
また、『昇進基準』は役職を上げていくための基準です。
今回はこのうち『昇格基準』について主にお話します。
役職に関してはこの資格と連動させたり、
させなかったりと会社の事情によって異なりますので『昇進』についてはまた別の機会にお話します。
では、『昇格基準』はどのように定めていったらよいのでしょう？
人事評価制度上はやはり、評価結果が中心となります。
他には次のような基準を設ける場合があります。
■昇格の判断基準例
（１）評価結果・・・・・・評価基準による評価結果を反映
（２）自己啓発・・・・・・通信教育や仕事に役立つ資格等をポイント制にしてある一定
の基準をグレードごとに設定する
（３）能力条件・・・・・・会社や部門で必要能力があればそのクリアーを条件とする
（４）昇格試験・・・・・・試験の合格点数基準を設ける
（５）取締役会判断・・取締役会にて昇格か否かを判断する
（６）推薦制度・・・・・・所属長等の推薦を判断基準とする
この中で、例えば初めて人事評価制度を導入する会社が設けるのは
（１）のみおよび（１）と（５）の併用というパターンがほとんどです。
まず、自社にはどれが相応しいのか判断できない場合は（１）のみを作成してみてください。
では、評価結果をどう昇格に反映していったら良いのか？！
具体的には複数評価期間の評価結果で昇格を決定していきます。
例えば、「直近２回の評価結果が（Ａ，Ａ）以上であった場合Ｓ１→Ｓ２へ昇格する」という具合です。
これを各グレードに設定します。
この『昇格基準』を全グレードに設定すると、
全社員が何年後にどのグレードに行けて給与はいくらぐらいになるのか具体的に解るようになります。
このことで社員一人ひとりの将来の目標が明確になり、モチベーションへとつなげていけるのです。
また、通常は同時に『降格基準』も設けていきます。
「同じく（Ｄ、Ｄ）以下であればＳ２→Ｓ１へ降格する」という基準です。
もちろん、降格させるのが目的ではありませんが
これがないとぶら下がり社員がいる場合そのまま居座ってしまう場合も考えられます。
導入当初はこの（１）の評価結果を反映さえる昇格基準さえあれば十分です。
なぜなら、評価で育成を図っていくのが人事評価制度の目的だからです。
また、あまり最初から複雑すぎると社員側が理解できない場合もあります。
せめて（５）を併用するくらいにとどめておいて下さい。
