人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「【5】社員意思表明」まで説明しました。
今日は現状の「【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い」からです。

【6】ジョブ・ヒアリングシート作成のお願い
経営ビジョン発表会の次のステップは評価基準づくりの情報収集です。
ジョブ・ヒアリングシートの記入方法を説明して、提出期限を設定します。
ジョブ・ヒアリングシートの目的は次の3つです。

・評価基準づくりに向けた情報収集
・それぞれの社員がどのように仕事を整理、把握しているかを知る
・社員全員にプロジェクト参加への意識づけ


【7】今後のスケジュール
今後推進していく、人事評価制度のスケジュール表をつくって配り、説明します。
評価、賃金それぞれの制度がいつできあがって、どのように運用していくのかを確認しておきましょう。
また、評価基準づくりのプロセスから、各部門のリーダーにもプロジェクト会議に入ってもらいます。
この件も明確につたえ、プロジェクト上のリーダーの重要性を徹底しておきます。

【8】閉会、今後に向けて
通常このパートは社内のナンバー２の人材に担当してもらいます。
締めの言葉ですから、明るく、元気よく
「理念実現に向けてベクトルを合わせて取り組もう！
１人１人の意識がそろえば、目標は必ず達成できると確信しています。
全員の力が必要です。協力をお願いします！」
というように
「よし、やるぞ！」という意欲が高まるような言葉で締めくくりましょう。

以上で、「経営ビジョン発表会」当日編を9回にわたって説明してきました。
山元の書籍
「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」を読むと更に理解が深まるとおもいます

ご興味がある方はこちら↓をご覧くださいませ

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「プロジェクト・コンセプト」まで説明しました。
今日は現状の「プロジェクトを成功させるためには」からです。

【4】プロジェクトを成功させるためには
「ビジョン実現型人事評価制度」について内容や目的、社員の役割などの話をします。
「5年後の社員人材像」実現にむけた研修の第一弾という位置づけになります。
手順は

プロジェクトで目指すべき組織
↓
そのために社員に求められること
↓
人事評価制度の目的、役割
↓
人間が成長するために必要な考え方、原理・原則

となります。

【5】社員意思表明
社員からビジョンを聞いての感想と自分自身の意思表明をやってもらいます。
これは、あらかじめ前向きで建設的な意見が出せるような社員を指名しておくのがよいでしょう。
他の社員が「あの人もやる気をもって取り組んでいるのだから自分も取り残されないようにがんばろう」
という意識になってもらうのが目的です。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「ギャップを埋めるための課題」まで説明しました。
今日は現状の人事理念からです。

⑩人事理念
ビジョン実現型人事評価制度を導入するにあたって、非常に重要なものになります。
内容となぜこの「人事理念」を定めることになったのか、その背景を話ましょう。

⑪プロジェクト・コンセプト
このプロジェクトそのもののの目的、ゴールが「プロジェクト・コンセプト」です。
ここが社員にとって魅力的でないと、社員は一緒にプロジェクトを推進していこうとはしません。
プロジェクトを運用・推進していくなかで何をどのように実現していくのか、しっかり伝えましょう。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「経営戦略」まで説明しました。
今日は現状の人材レベルからです。

⑦現状の人材レベル
ここは伝え方に要注意です。
社員の「弱み（課題・問題点）」と「強み（よいところ）」がまとめます。
とくに、弱み（課題・問題点）の方に敏感に反応し、
「社長は自分たちをこんなふうにしか見てくれていないのか」と感じる人もでてくる可能性があります。

対策として以下の3点を伝えましょう。

・「弱み」は必ずしも全員できていないというわけではないこと
・一部の人ができていないこともすべて挙げているということ
・自分（社長）自身の「問題点」も含まれているので、みんなと一緒に課題として取り組みたいということ

⑧5年後の社員人材像
5年後の事業計画を実現するために必要な人材像です。
なぜそのような人材のレベルが必要なのか簡潔に伝えましょう。

⑨ギャップを埋めるための課題
ギャップとは、⑦現状の人材レベルと⑧5年後の社員人材像との間のギャップです。
このギャップを埋めるために重要になるスキルや役割について解説しましょう。
ここも細かい解説は必要ありませんが、「評価基準の内容にも反映」していきます。

「経営ビジョン発表会」当日のスケジュール（例）の順にポイントを説明しています。

↓スケジュール（例）


前回までで、「事業計画」まで説明しました。
今日は経営戦略からですね。

⑥経営戦略
通常、経営戦略は分野ごとに分類して経営計画書の中で表現されています。
顧客戦略・営業戦略・商品戦略・地域戦略・ブランド戦略・生産戦略・組織戦略・人材戦略などです。
理想は幹部が自分のうけもちの分野の戦略を発表するやり方です。営業部部長から「顧客戦略」と「営業戦略」、商品部部長から「商品戦略」、総務・経理課課長から「人材戦略」「システム・財務戦略」といった具合です。もちろん、取締役や部門運営を任せている社員がいないという会社は、社長がすべて発表します。
ここも、戦略全文を読み上げるのではなく、戦略分野別に核になる戦略をなぜそのようなことが必要なのかを重点的に話すようにしてください。
社員は、その場ですべての戦略を頭に入れて帰るのは不可能なので、会社のビジョンの実現に大きく影響する戦略を浸透、意識させていく工夫をしましょう。