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「人事評価制度の運用でいかに人材成長と会社の業績アップにつなげるか」をテーマに、人事評価制度の具体的成功・失敗事例に基づいたノウハウを公開していきます。
ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）とは？
弊社が10年間の実績をもとにクライアントの成果、コンサルティングの効果を徹底して突き詰めた結果、生まれた人材育成の仕組みです。
これからの中小企業はこのビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）がないと継続的な成長は見込めないと弊社は考えています。
『稼げる』人材の育成と採用ができなくなるからです。
ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）には4つの仕組みがあります。
（1）経営計画書
（2）人事評価制度
（3）経営計画書運用の仕組み
（4）人事評価制度運用の仕組み
この4つの仕組みを継続的かつ徹底して実行すれば社長の思う方向へ人材が自動的に成長し、
組織を発展させてくれる体制づくりが実現できるのです。
経営計画書の必要性
目標の実現に向けて組織を導いていくには、守らなければならないルールがあります。
ところが、このルールが守れていないがために業績につながらない、という中小企業が世の中にはたくさん存在するのです。
下の図を見てください。これは、会社の中に必要な仕事の階層図です。
会社の中には本来、「理念」「目標」「戦略」「計画」「管理」「業務」という６種類の仕事が存在しなければなりません。
また、この６種類の仕事にはルールが二つあります。それは、上から下に流れていなければならないということと、下位の仕事は上位の仕事に従わなければならない、ということです。
いかがですか、あなたの会社では守れていますか？
そして、もう一つ重要なことが、この６つの仕事は自社ではどういうものかを社員に向けて理解させなければなりません。 「ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）」の中の「経営計画書」では、この中の「理念」「目標」「戦略」「計画」を明確にします。この６つの仕事を上から下に落とし込んでいくための第一歩なのです。 正に社長の思いや考え方、会社のあるべき姿、そしていつどういう方法でそれを実現するのか、ということを明確にしたものが「経営計画書」なのです。
人事評価制度
人事評価制度は「評価制度」「賃金制度」「昇進昇格制度」の３つの仕組みで構成されていますが、評価制度が一番重要で、時間と労力を割いていきます。
「評価制度」が人事評価制度の目的である経営目標実現のための推進エンジンだからです。
また、『評価』が定まらないと、『賃金』にも『昇進・昇格』にも結び付けられないからです。
この評価制度の目的と内容が正しく理解され、徹底した運用ができていれば人事評価制度に対する不満はほとんど出てきません。
経営目標、ビジョンの実現のためには社員に成長してもらう必要性があります。
よって、評価制度づくりのポイントは社員をいかに成長させる評価基準ができるかです。
そのためには、経営計画書で策定した行動理念や戦略、人材育成目標、課題等を落とし込み、会社が求める方向に社員が育ってくれるように評価基準を作成する必要があります。
逆に、間違った方向性、内容で評価基準を作成してしまうと、評価結果はみなよい結果なのに業績は低迷したまま、という矛盾が生じてしまいます。
目標や戦略の実現に直結する評価基準づくりが「ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）」の大きなポイントです。
人事評価制度運用
運用の一番のポイントは「評価制度」を上手く活用する事です。
弊社は設計と運用の重要度の比率は２対８で「運用」が重要だと考えています。
したがって弊社ではクライアントへのご支援の際、「運用」の部分に力を入れていますが、他社ではなかなかここまで細かいサービスができていないのではないでしょうか。ここが弊社の強みでもあり、独自のサービスです。
下図で流れを説明しますが、評価者が書いた評価シートを弊社に提出してもらい回収して弊社で入力から分析まで行っています。
弊社がご支援するクライアントでは、評価制度を使って評価する事が初めてのケースがほとんどなので評価結果を調整する必要があります。
評価決定会議で評価者ごとの評価の甘辛などのバラつきを調整して、更に不公平等が出ないように給与の一覧表などを作成し、問題点の把握と分析を行い、経営陣と調整を行います。
人事評価制度は運用の方法を間違うと社員さんのモチベーションの低下をまねきます。
日本人事経営研究室はその運用のノウハウを豊富な実績をもとにクライアントへ提供しています。
「人事評価制度」運用の6つのステップ
経営計画書運用の仕組み
「経営計画書」も運用を仕組化していく必要があります。
この「経営計画書」に関しても戦略構築のためのノウハウや事業計画（数値計画）策定の考え方等を説く書籍やコンサルタントは多数存在するのですが、運用の重要性を伝えているものに出会ったことはありません。
しかし、いくら立派な「経営計画書」ができあがったとしても、社員に落とし込み、実践できていなければ何の意味もありません。
正に『絵に描いた餅』になってしまいます。むしろ、「経営計画書」策定にかけた膨大な時間コストを無駄に捨ててしまったと考えれば、「策定しない方がマシ」とさえ言えるでしょう。
幹部の"戦略策定能力"が高まった、とも言えるかもしれませんが、本来経営幹部であれば"戦略策定実行力"でなかれば意味がありません。
そんな状態に陥らないように、当社では「経営計画書」の策定もその運用とセットでサポートしているのです。
具体的には「経営計画書」ができたら「経営ビジョン発表会」を開催します。
そして、戦略を実行に移すための「アクションプラン（実行計画）」を策定するのです。
「アクションプラン」も全社員に公開したうえで、「アクションプラン会議」を毎月開催していきます。
この「アクションプラン会議」を通じて実践管理、評価・分析、軌道修正を推進していくのです。
「アクションプラン会議」の徹底運用による実践。
「ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）」の中で、リーダーの成長と業績向上に結びつける最大のポイントです。
経営計画書運用の6つのステップ
