人事制度｜人事評価制度コンサルティング・人事評価制度構築で"まじめな社員"を"稼げる人材"に！

人事評価制度のお悩み

事業が発展するに従って中小企業は様々な分野への投資を行っていきます。
集客のための広告費、生産拡大や社員増に伴う機械等への設備投資。
競合他社に勝つための商品開発やマーケティング、効率化や情報共有のためのITシステム等、他にも上げればきりがないでしょう。
しかし、ヒト＝社員に対する投資はどうでしょう？
そうです、中小企業では人材への投資が最後なのです。
あるいはほとんど投資できていないという企業も多々見受けられます。

ここでいう投資とはいわゆる先行投資です、先ほど上げた投資（設備や商品開発等）には当たり前のように先行投資をしています。
もちろん、費用対効果を十分検討してのことでしょうが、無駄になったという経験をお持ちの方々も多くいらっしゃるでしょう。
ところが、いざ、社員への投資となると、中小企業の社長は、

「ウチの社員はお金をかけても成果につながらない」
「教育に投資しても無駄に終わるだけだ」　と。

しかし、社員に成長してもらおうと思ったら、計画的かつ継続的に教育をしていかなければなりません。
しかも社員が最も「働きがい」に感じるのは「自分が成長できているかどうか」ということなのです。
成長が実感できない会社からは優秀な人材から去っていきます。
計画的かつ継続的に教育を行い、自分自身の成長を実感してもらえるのが「ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）」なのです。

「社員が思い通りに動いてくれない…」
（言い換えると、「会社の理念や方針、戦略にもとづいて行動してくれない」となるでしょう。）
このような社長の嘆きをよく聞きます。
「では、社員に思い通りに動いてもらうための仕組みはありますか？
あるいはその仕組みづくりに取り組もうとしていますか？」
と問いかけると、応えは「NO…」とう社長がほとんどです。
これでは、「思い通りに動いてくれない」のは、当たり前です。
一般的には、社員側は思いを一度や二度伝えただけで動いてくれるものではありません。
これも社長はわかっているはずです。

このような状態にならないために、社長の思いを実現するためにはどういう行動をしてほしいかを具体的に文章化し、
社員に渡すことで明示。
それを実践してくれているかをチェックし、達成レベルを評価、検証、そして改善、成長にむすびつけるように指導する。
これが評価制度なのです。
つまり、評価制度が社員を思い通りに動かすための仕組みとして機能するのです。

「社長がいつもトップセールスマン…」
「安心して任せられる人材が育たない…」
「ウチの社員は全く自ら勉強しようとしない…」

たぶん、どんな中小企業の社長も一度は経験したことのある悩みだと思います。
このような問題を抱えてしまうのは、リーダー育成の仕組みがないことが原因です。
『成長するためには、自分自身で気づいて自ら学ばなければならない』という意見もありますが、社長の役目は社員に気づかせる仕組みをつくることだともいえます。
言いかえれば、仕組みを早くつくった会社が強いのです。

本来、リーダーに求められる役割は「効果的な営業手法や仕組みを部下に実践させ成果を上げること」と、「部下を成長させること」なのです。しかし、悲しいかな中小企業のリーダーはこの二つの重要な使命について考える時間や余裕を持っていません。
企業が次のステージを目指すためには、一時的にこのリーダー分の売り上げが減ったとしても優秀な人材に考える時間と機会を与えてください。
優秀な人材は放っておいても勝手に新しい仕組みの提案や改善を実行してくれるはずなのです。
それができない人は優秀な人材とは言いません、すなわち、リーダーとしての資格のない人なのです。

社長は優秀な人材の時間を奪って、その成長の芽を摘んでいること、自分自身が会社の成長にストップをかけていることに気づかなければいけません。

この中小企業が抱える大きな課題を解決するのが人事評価制度です。
人事評価制度は強制的にリーダーに対して考え、部下を育成するための時間を与えます。
このことがリーダーの成長⇒会社の発展につながる原動力、『成長エンジン』となるのです

人事評価制度を導入すると、様々な不満が出てきます。
「きちんと評価してくれない」
「なぜこのような評価結果になるのかわからない」
「給与が低い」
しかし、このような不満は出てくるのは当たり前なのです。
不満は少なからず出てくるものという覚悟で、人事評価制度を導入しましょう。

とはいっても、不満が解消されないままだと、いつまでたっても成果 につながらないという状況に陥ってしまいます。
また、当然、不満は少なく抑えられるにこしたことはありません。

不満の原因は大きく分けて二つ
この二つの原因をつぶすことができれば、人事評価制度の推進に問題がでる ような不満につながることは絶対にありません。

一つ目は評価のプロセスがきっちり運用できておらず、社員の納得度が一定 水準まで達成していないということです。
二つ目は人事評価制度の真の目的、『経営目標の実現』『社員全員の幸せ』 が理解できていないからです。

もちろん、これは人事評価制度における重要性の比率です。
一方、人事コンサルティングの分野では、大手コンサルティング会社に依頼し高い費用を払っても、成果を出すどころか失敗するという事例が多く見られます。
それは、一般的なコンサルティング会社では、人事評価制度の仕組みづくりやノウハウ提供までを請け負い、実際の運用に関してはクライアントに任せる、というものが多いためです。
そのため、人事評価制度の運用方法が分からずに、そのまま頓挫してしまうのです。

当社では、人事評価制度を成果に結びつけるための運用を仕組み化しています。
例えば、効果を定期的に測定したり、面談の手順をマニュアル化したりと、独自の仕組みでサポートしております。
実際、最近では他の人事コンサルタントや社会保険労務士につくってもらった人事評価制度の運用がうまくいかずに、当社へ依頼に来るケースが増加しています。
このようなケースにも対応できるのが当社の最大の強みなのです。

人事評価制度を導入したことによって、社員が退職願を持ってきた。こんな話しもよく聞きます。
社長はショックかもしれませんね。
社員にとって良かれと思って導入した人事評価制度なのに、「退職したい」という社員が出てきてしまうなんて。

しかし、よく考えてみてください。
会社の理念や方針を実現するために正しい人事評価制度を導入したにもかかわらず、
そのような社員が出てくるということはどういうことでしょうか。
「辞めたい」と言ってきた社員は会社の理念や方針、考え方に合わないということですよね。

ということは、会社、社長の考え方に合わない人が自ら去ってくれるという意思表示をしてくれるわけですから、
喜ばしいことではないでしょうか。
中小企業であれば、最初はその人が辞めた穴を埋めるために苦労はするかも知れません。
しかし、成長段階で活躍していた人が辞めて行く、 その結果、会社も新しいステージに向けてステップアップできる、
残った人材で一致団結してまとまることができた、という組織をクライアントも 含めて私はたくさん見てきました。
もし、そのまま勤めておいてもらってもいずれは会社にとって考え方が合わない人は去っていただく時期がくるはずです。

『ビジョン実現型人事評価制度（商標登録出願中）』を導入すると、辞めてほしい人材、会社の将来に必要ない人材が自ら去ってくれる、
このような効果も得られるのです。