「人事評価制度の運用でいかに人材成長と会社の業績アップにつなげるか」をテーマに、人事評価制度の具体的成功・失敗事例に基づいたノウハウを公開していきます。
| 会 社 名 | ： 株式会社 ふくや |
| 本社所在地 | ： 福岡市博多区中洲2-6-10 |
| 創 業 | ： 昭和23年10月 |
| 資 本 金 | ： 3,000万円 (ふくやグループ全体) |
| 事業内容 | ： 明太子の製造・販売、各種食料品の卸・小売 |
| 従 業 員 | ： 618名(正社員232名) |
| URL | ： http://www.fukuya.com |
日本で初めて明太子を製造・販売したふくやさん。
実は、明太子には良質のたんぱく質・脂肪・ビタミンが含まれ、さらに唐辛子に含まれているカプサイシンには健康増進効果も期待できるそうです。
社長 インタビュー
今の当社の人事評価制度に点数を付けるとしたら《７０～８０点》の出来だと判断しています。もちろん、１００点満点というのは不可能なわけですから制度の導入と運用の初期段階としては十分合格点だと思っています。
どうして今、巷では成果主義の否定や問題点等がクローズアップされる中、当社がうまく運用できているかと言うとそこには運用に携わる人の努力があります。
人事評価制度運用上最大のポイント、それはコミュニケーションに尽きます。 まず総務の担当者が社員一人ひとりとのヒアリングを行い、大変な時間と労力を使って制度と人の間のショックアブソーバー役をうまく果たしてくれている点が大きいですね。
次に、繰り返し行ってきている評価者研修が奏効し、評価者が理想のレベルに近いところまで育ってきている点です。評価者が育てば公平・公正な評価と本人を納得させられるフィードバックの面談が実現できます。
そして、当社は評価者が自ら評価基準を考え改善を行っている点です。これによりリーダーの評価に対する意識と重要性、取り組み姿勢がレベルアップしたのは間違いありません。自ら創った制度で運用をしていくわけですからうまくいかないと自分達の創り方がまずかったということになります。
このような評価者の教育を中心に様々な取り組みを制度導入後に継続して行ってきたことが大きな問題もなく運用できている要因ではないでしょうか。
また、制度上で一番良かった点は技術や能力の優れたスペシャリストの人たちが自分の実力で給与を上げていける制度になったことでしょう。
旧人事評価制度は役職が上がらないと給与も上がらないという仕組みでした。役職者になるということはどこかの部署の長になるわけですが、長をつけると本人が死んでしまう、要は管理職的な仕事に向かない人、やりたくない人にまで役職を与えて昇給させていた面がありました。
それが、役職に関係なく自分の得意分野の実力でも給与を上げていけるようになり、安心して仕事に取り組める環境になったといえるでしょう。この点が製造業であるふくやを支える社員のモチベーションにプラスに作用していることは間違いありません。
しかし、冒頭で挙げたように当社の人事評価制度もまだまだ完璧ではありません。これから強い会社をつくるための改革に伴う組織変更や人事が考えられますが、今後はある程度ドライな部分も取り入れて行きたいと考えています。例えば業務のアウトソーシングによる異動等です。
強い会社になるためにはどこに行っても通用するキャリアを持った人材を育てていく必要があります。そのために人事評価制度を教育・育成制度とも連動させていく必要があります。現在は仕事内容や勤務体系に応じた不公平感を解消するために、部門ごとの評価や給与体系の確立に取り組んでいますが、これがひと段落すれば早速教育体系の再構築に取りかかる予定です。
このように、ふくやも人材を柱としたビジョン、経営目標の達成に取り組んでいるのです。まだまだ、山元さんにも頑張ってもらわなければなりませんね。これからもよろしくお願いしますよ。
